Anforderungsprofil

Um es vorwegzunehmen: Anforderungsprofile und die Definitionen, was sie eigentlich ausmacht, sind inzwischen fast so zahlreich wie die Positionen, auf denen sie idealerweise ausgefüllt werden sollen. Das ist insofern kein Wunder, als sich die Arbeitswelt im Zuge von Digitalisierung, Globalisierung und Individualisierung in rasantem Tempo vom Fordismus und Taylorismus unserer Väter und Großväter weg entwickelt hat und weiter weg entwickelt. Einheitliche Anforderungsprofile, die die industrielle Produktion, Dienstleistungen und das mit ihnen verbundene Management geprägt haben, sogenannte “Massenfunktionen” gibt es im Grunde nicht mehr. Höchstens noch Überschneidungsbereiche von Anforderungen, die an bestimmte, einander ähnliche Tätigkeiten gestellt werden. Doch davon später …

Sicher kann man allerdings sagen, was Anforderungsprofile nicht sind – nämlich Stellenbeschreibungen. Eine Stellenbeschreibung verortet eine Tätigkeit in einer Organisation – den Call Center Agent genauso wie den Vorarbeiter in einer Werkstatt, den Meister in einem mobilen Instandhaltungsteam oder den Teamleiter Kreditorenbuchhaltung. Die Stellenbeschreibung verrät, welche Tätigkeiten ganz konkret auf einer Stelle ausgeübt werden, wie umfangreich die Führungsverantwortung ist, an wen der Stelleninhaber berichtet und welche fachlichen Fähigkeiten er mitbringen muss. Manchmal ist überdies ein RACI-Code (Responsible, Accountable, Consulted, Informed) hinterlegt, der Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten einer Stelle – wohlgemerkt einer Stelle, nicht eines individuellen Stelleninhabers – beschreibt.

Anforderungsprofil erstellen

So sichern Organisationen ordentliche, steuerbare Prozesse – mindestens glauben sie, es so zu können. Manchmal ist sogar von “gerichtsfester Organisation” die Rede, wenn es um Stellenbeschreibungen geht – als würde die Justiz sich proaktiv mit der Organisation von Unternehmen beschäftigen. Aber ja: Im Fall der Fälle muss klar sein, wer für die Einhaltung von Abgasnormen, den Kundendatenschutz, von Brandschutzbestimmungen oder die Betriebssicherheit eines Baukranes verantwortlich ist. Wenn eine Organisation diese Verantwortlichkeiten nicht sicherstellt, kommt es zum “Organisationsverschulden” oder “Organisationsversagen”. Übrigens: Die Letztverantwortung dafür, dass es so weit nicht kommt, hat immer der Inhaber, die Geschäftsführung oder der Vorstand.

Eine Stellenbeschreibung kann vieles leisten, aber naturgemäß keine Aussagen über alle Attribute desjenigen treffen, der die Stelle besetzt oder zukünftig besetzen soll.

Den Rekrutierungsprozess optimieren

“Attribut”, also das berufsbezogene Persönlichkeitsmerkmal ist der Schlüsselbegriff, der das Anforderungsprofil von der Stellenbeschreibung unterscheidet: Es geht im Anforderungsprofil also um die Person – mir als HRler möglicherweise noch gar nicht bekannt und zunächst nur in meiner Vorstellung existent -, an die ich Erwartungen hege – Erwartungen hinsichtlich des Ausfüllens einer bestimmten Aufgabe im Unternehmen. Dem routinierten HRler ist bereits bei der Formulierung des Anforderungsprofils klar, dass es immer um einen Ideal- und keinen Realtypus geht. Denjenigen, den ich mir im Anforderungsprofil wünsche, gibt es so nicht. Überflüssig zu ergänzen, dass der routinierte HRler Anforderungsprofile nicht im stillen Kämmerlein entwickelt, sondern ihre Entwicklung als Teil seiner Beratungsleistung der Führungskraft sieht. Geht es um Anforderungsprofile, bringt der HRler methodisches know-how ein (Achtung: Anforderung an den HRler …), das was in der fachlichen Praxis und im kulturellen Setting vom Kandidaten auf einer Stelle erwartet wird, die Attribute, kommen idealerweise von der Führungskraft.

Berufsbezogene Persönlichkeitsmerkmale können fachlichen, überfachlichen, methodischen und selbstverständlich auch sozialen Charakter haben. Der Gabelstaplerfahrer muss (fachlich) einen Gabelstaplerführerschein mitbringen, er muss pünktlich und nüchtern seine Arbeit im Duisburger Hafen antreten (überfachlich) und er sollte aus eigener Erfahrung wissen, welchen Auftrag er in welcher Priorität abarbeitet und wann sein Gabelstapler instandgesetzt werden muss (methodisch). Es ist eine leider weit verbreitete Legende, es gebe “einfache” Tätigkeiten, in denen es auf überfachliche und methodische Anforderungen nicht so ankäme. Ein Mitarbeiter im Objektschutz oder in der Gebäudereinigung kann ebenso systematisch oder unsystematisch (d.h. methodisch kompetent) arbeiten, wie ein Softwareentwickler. Jeder der drei kann mehr oder weniger kundenorientiert oder teamfähig sein – bei allen Unterschieden in der Fachlichkeit.

Stellen besetzen

Was bedeutet all dies für meine praktische Arbeit als Personaler oder als mit Personalangelegenheiten Betrauter – gerade, wenn es um Auswahl- und Besetzungsentscheidungen geht?

Es ist richtig, Interviews oder andere Auswahlverfahren – digital oder analog – an Anforderungsprofilen auszurichten. Wie stelle ich mir den Leiter Kreditorenbuchhaltung, den Meister in der Instandhaltung, den Developer oder den Product Owner fachlich, methodisch und eben auch sozial und kulturell vor, damit er meinen Erwartungen entspricht? Diese Frage müssen sich HRler und verantwortliche Führungskraft zu Beginn eines Prozesses immer stellen. Ein Blueprint “Anforderungsprofil” gibt dem weiteren Prozess eine sinnvolle Richtung und macht das Ergebnis einer Besetzungsentscheidung – die tatsächliche job fitness – überprüfbar und bewertbar.

Aber Vorsicht: Zu 100% meinen Erwartungen zu entsprechen, heißt zwar, daß ich es theoretisch mit einer optimalen job fitness, aber nicht zwangsläufig mit einem intelligenten Kandidaten zu tun habe. Intelligenz ist die richtige Mischung aus Anpassung an die Erwartung meiner Umgebung (hier: des Chefs oder des Arbeitgebers) und Anpassung meiner Umgebung an meine beruflichen Ziele und Intentionen. Ein intelligenter Bewerber will seine Arbeit mitgestalten. Und genau hier stößt das Anforderungsprofil an seine Grenzen.

Interne und externe Auswahlverfahren verbessern

Moderne HRler zeigen beim Thema job fittness oder besser: bei der Abweichung vom Anforderungsprofil Flexibilität: Wo sind es unverzichtbare Attribute, z.B. darf der Lokführer nicht farbenblind, muss der Techniker am Hochspannungsmast höhentauglich sein, die der Kandidat mitbringen muss? Und wo sollte ich als HRler bereit sein, mein Anforderungsprofil im Besetzungsprozess den Eigenschaften des Bewerbers anzupassen. Vielleicht erwarte ich Pünktlichkeit, die zu Lasten der Kreativität geht. Oder die Führungskraft erwartet eine ganz bestimmte Programmiersprache, obwohl der Bewerber besser beurteilen kann, ob sie in dem Projekt, für das ich ihn rekrutiere, die richtige ist. Was in traditionellen Großunternehmen jahrzehntelang tabu war und teilweise noch ist – dass man Stellen um einen Bewerber herum “baut” – kann sich als durchaus sinnvoll erweisen. Dies gilt mindestens dann, wenn man es mit einem ambitionierten und intelligenten Bewerber zu tun hat.

Kurzum: Anforderungsprofile müssen sorgfältig erarbeitet und konfiguriert werden – gerade, was die Anforderungen auf unterschiedlichen Ebenen (fachlich, überfachlich, methodisch, kulturell, sozial) angeht, aber sie sollten modular aufgebaut und flexibel gehandhabt werden. Anforderungsprofile sind die erste Schnittstelle zwischen HR und Fachbereich in einem Besetzungsprozess, dem sie Orientierung geben und dessen Erfolg sie überprüfbar machen. Sie sind – anders als die Stellenanzeige – nicht dafür gedacht, eine Organisation nach Lehrbuch gerichtsfest zu machen. Vielmehr sind sie im besten Fall ein intelligentes, vielfältiges Steuerungsinstrument, das es erlaubt, Arbeitgeber und Bewerber auf sinnvolle, für beide befriedigende Weise zusammenzubringen. Vor allem: So wichtig Anforderungsprofile sind, sie sind kein Gebetbuch.

 

Durch die weitere Nutzung der Seite stimmst du der Verwendung von Cookies zu. Weitere Informationen

Die Cookie-Einstellungen auf dieser Website sind auf "Cookies zulassen" eingestellt, um das beste Surferlebnis zu ermöglichen. Wenn du diese Website ohne Änderung der Cookie-Einstellungen verwendest oder auf "Akzeptieren" klickst, erklärst du sich damit einverstanden.

Schließen